Моделите на мениджмънт

След малко наблюдения в последните няколко месеца, почнах да се замислям по въпроса.

В практиката досега съм виждал два модела на мениджмънт.

Единият – европейско-американският – поставя мениджъра като “човек по-горна категория”. Персоналът носи кашони, огъва железа, затяга гайки и т.н – грижи се за продукта на фирмата. Мениджърът поднася хора, огъва хора, затяга гайките на хора, и т.н – продуктът му са хората. По книга той трябва да има (и често има) към тях скрупули точно колкото механикът към гайките, които затяга. Това му е работата – да вижда хората като предмети. Нищо лично.

При другия модел, японския, мениджърът е “родител” за подчинените си. (И “дете” за мениджъра от по-горна категория.) Ако не се справя със задачите си, ако не натиска подчинените, той е “лошо дете” – на него не може да се разчита, ще има проблеми при издигането. Ако обаче им пренавива гайките, той е “лош родител” – тоест, не става за мениджър, а само за изпълнител.

При единия модел подчинените ти са за теб материал, суровина. (Ти за по-горния също, но това е добре да се научиш да не се досещаш. Да го изпускаш като мислиш, иначе стигаш до лоши изводи.) Пренавивай гайките на подчинените докрай – те са затова. Шефовете се интересуват от продуктивността, не от добруването им. Ако си имат проблеми, това е техен проблем – ако обаче продуктивността им не радва шефа, това е твой проблем… Подчиненият напуска, без да предупреди? Отрежи му последната заплата, ще икономисаш някой лев за фирмата. Или предупредил, че напуска? Избързай и го уволни дисциплинарно, пак ще икономисаш някой лев за фирмата. (Като дойде твоят ред, обезателно няма да е пак същото!)

При другия модел подчинените ти са твои деца – но и внуци на шефа ти. Не ги ли стимулираш да работят, не търсиш ли начини да ги ангажираш, ти си лошо дете на шефа си – обедняваш семейството, няма да има какво да ядете. Не се ли грижиш обаче да им помогнеш за проблемите им, дори само личните, ти си боклук, който не се грижи за децата си. Напуска ли подчиненият, независимо предупредил или не – твое дете навършва зрялост и потегля към живота. Ще му свършиш ли гадост за последно заради някой кирлив лев?

Много мениджъри се изкушават да нарекат втория подход емоционален, а първия – разумен. С ясен намек кой предпочитат. И с тайното убеждение, че те са изключение, и че подходът няма да бъде приложен един ден към тях самите… И с възмущение, когато това стане.

Понякога се учудвам на тези хора. Хайде, това да не виждаш в бъдещето по-далеч от носа си е стандартното положение. Не са ли се заглеждали обаче поне в миналото, него го знаем? Не са ли си задавали въпроса – абе как така на света въобще има етика, от маймуните ли идва, или е паднала от небето? Надали е от маймуните – там етиката я знаем от научно-популярните филми. Надали е и от небето, аз поне не вярвам в просветители-извънземни.

Всъщност, нещата започват по времето на племената. Когато през студената зима (лятната суша, или каквото и да е) едно племе е блокирано с намаляващи запаси от храна и вода, водачът има две възможности. Или да присвои всичко, и да е сит, но вероятно единствен да оцелее до пролетта. Или да мисли и за околните, и да погладува, но напролет да е водач на племе, а не само на себе си. И когато се сблъскат две племена, претърпели различни водачески стратегии през зимата, изходът е предопределен… Сигурно не винаги, сигурно нещата са текли много бавно и постепенно, но етиката определено се е наложила. Показала е кой модел на мениджмънт е по-успешният, преди много време и в световен мащаб.

Вече си нямаме племена, но си имаме фирми и корпорации. А в тях логиката не е много по-различна. Чудили ли сте се защо бодигардовете на един престъпен бос го пазят при атентат с цената на здравето си, а тези на друг участват в застрелването му наравно с убийците? Защо продуктите на една фирма са направени с мерак, а тези на конкурента й – като за най-зъл враг?

Защо тогава, питам се, все още го има тоя “европейски” мениджмънт модел? На какво се крепи, та съществува?

Като начало, в нашия регион доста мениджъри просто не знаят за другия модел. Или поне не са го виждали в действие – а именно като стъпи някъде японска фирма с японски мениджъри, какво става с конкуренцията, и защо… Но не е само това.

Друга причина е, че този модел се мъчи да се опази от другия – като двама конкуренти на пазара на мениджмънт моделите. Почти всички трудови договори, които съм подписвал, например категорично забраняват да съобщавам заплатата и придобивките си на колегите си. Като първа стъпка към това някои да вярваме, че сме по-специални от другите. Предлагат да те обучават в психологическо манипулиране на подчинените, stimulus-response training, response evoking и т.н. Провеждат се фирмени екскурзии и прочее team building мероприятия – това чудесно, но дали най-обикновено коректно отношение към служителите не би съградило екип далеч по-ефикасно?

Трета причина е типично българският модел на “шефство”. Виждал съм по фирми какви ли не смешки – като се почне от началници, които глобяват подчинените си, защото не ставали на крака, като влиза шефът, и се свърши с такива, дето се пазарят като цигани за петте лева разлика между такава и инаква карта за транспорта с някой служител, а след това яхват джипа към Боровец и профукват там в казината по някоя хилядарка на вечер. С простата философия “ша търпат, каде ша одат – и другите са кат мене”.

Е да, ама не! Не всички са “кат тебе”. Перфектни сигурно няма, ама сигурно има една идея по-малко боклуци. И те ще обират свестните ти хора срещу дори по-ниски заплати просто срещу една усмивка, дето е без пари, или срещу случаен жест за два лева. При теб ще остава боклукът, дето нищо не умее и не върши, и той също ще търси как да избяга. След година, две или пет ще продаваш джипа и ще ходиш да си търсиш работа, драги. Хайде сега ми се разкарай от главата, немам нерви да те мисля.

Затова и одобрявам горещо местата в Интернет, където човек може да сподели нещо за проблеми с фирмата си. Много от написаното сигурно ще е или продукт на недоволни от живота като цяло, или на умишлено клепане от конкуренти. Но и в двата случая ще си личи по нещо.

Човърка ме от няколко месеца идея – не може ли да се измисли още по-добър модел на мениджмънт? Проектите за свободен софтуер предлагат отлични идеи за основа на такъв модел. Сигурно ще е приложим не навсякъде – но все някъде ще е. Пък колкото повече, толкова повече! 🙂

А повече по въпроса – сигурно някой друг път.

9 Responses to 'Моделите на мениджмънт'

  1. Дончо Says:

    Не познавам американския модел! Но не мога да се съглася, че това което наричаш “европейски” модел отговаря на истината. Не само защото работя в този модел от шест години и половина!
    В европейския модел има едно изключително коректно отношение към подчинените. И в никакъв случай “гайки”, “добитъци” и арогантност.
    Това, което ти наричаш европейски модел е по-скоро МИФ (мутренско-икономически-фекал), който за жалост е добре развит в България. И това, че тя е в Европа, не прави този модел Европейски :).
    И да не забравя: ЧЕСТИТ празник на всички Българи!

  2. Алекс Says:

    Честит празник и от мен!:)
    Аз пък искам да “атакувам” другата част на името на този модел – “американски”.
    2003 година отидох на бригада лятото в САЩ. Там работех на две места и се сблъсках с двете противоположности в мениджмънта – перфектен и посредствен.
    За посредствения мога много да разказвам:), но ти и сам можеш да се сетиш за какво става дума. Но по мои впечатления, успешните фирми там не поддържат него и търсят друг тип мениджъри…
    Мисълта ми беше за другия. Работех в ресторант, където нямаше ни един човек, който да е “парашутист”. Моите двама мениджъри бяха минали в кариерата си всички нива – от келнери, до това, което бяха – мениджъри и преподаватели. Тези хора се държаха с нас (моята приятелка също работеше там) така, сякаш нямаше никаква разлика нито в познанията ни, нито в позициите ни във фирмата. Винаги, когато идваха, за да ни попитат всичко ли е наред, имаме ли нужда от нещо (а целия пръв месец – дали се приспособяваме добре, срещаме ли добро отношение, чувстваме ли се добре да сме там), обезателно имаше физически контакт (знаеха колко е важно това!) – или се ръкуваха с нас (а работата ми беше да съм постоянно в движение, тичане и разнасяне на разни неща, в следствие на което преимуществено бивах потна и с нестерилни:) ръце), или ако точно тогава носех нещо, с допир до рамото или гърба. И никак не си личеше да се тревожи да не си измачка или оцапа абсолютно изрядния костюм. Няма да коментирам, че е имало вечери, в които просто не смогвахме – и ето ти ги тях, приемащи поръчки, сервиращи, или помагащи на нас. На плика ми с чека със заплатата някой от тях написваше Thank you for all of your hard work (примерно), и аз си пазя тези пликове, защото повечето хора не вярват. В свободните минути ни разпитваха с искрен интерес за нас, мечтите ни, целите ни, споделяха какви препятствия те са преминавали, както и различни tips, които биха ни свършили работа като подход по-нататък и които са сработили при тях. Хранеха се в помещението, където и всички, редяха се заедно с всички и се бъзикаха, както правехме всички ние. Един път дадох предложение за една малка рационализация на нашия работен процес, която би улеснила и другите. Човека ми стисна ръката, благодари ми за грижата и че съм отделила от времето си, за да помисля за фирмата, и само след седмица видях идеята си в изпълнение – не буквално, а адаптирана, естествено, но взета под внимание… Там имаха и много идейната тактика, след като човек е изкарал три месеца на дадена позиция, да има право да иска преместване или повишение – и го получаваха, ако искането им беше основателно (макар да не знаехме за случай, в който някой на всеки три месеца да се мести – просто почваш на даден пост, гониш някакъв друг и като го получиш, си рахат:)… )
    Никъде другаде не съм работила на по-ниска длъжност, и никъде другаде не съм усещала такова уважение, зачитане, съобразяване и внимание, колкото там. Незнам къде (и дали) ги бяха обучавали да са мениджъри, но бяха като излезли от лекциите ни по трудова и организационна психология…
    Та просто исках да ти кажа, че в САЩ много търсени са именно тези мениджъри, които могат да ти създадат усещане за принадлежност към фирмата като място, където си уважаван, харесван и ценен, където си полезен и приносът ти се отчита ясно и открито, а не просто където ти дават чека с парите… Там е истински провал за всеки мениджър текучеството на персонала – това означава, че той е некдърен да си мотивира хората. И шефовете гонят него, не персонала. И аз имах късмет да попадна на хора, които изпитваха истинско удоволствие да си вършат работата. Винаги си личи това и никога не може да се изфабрикува. Пожелавам на всеки подобно преживяване.
    А Дончо е прав, че това, което описваш, е много характерно сега за нашенския МИФ:) Макар сегашния ми шеф също да чудесен човек, който ми е дал цялата възможна свобода на действие, уважение и зачитане на мнението ми – значи има такива и тук… Дори и като бели лястовици. Но реалностите са такива, че хората придобиват все повече избор – ако знаят език, ако имат квлификация, могат да решат дали да стоят тук, или не – така се налага ако искаш персонал, който да не бяга на втората седмица, да си наемеш мениджър, който знае как става. Много вярвам, че това е устойчива тенденция…

  3. Григор Says:

    Дончо: Моделът бива наричан “европейско-американски” не защото е характерният за този регион, а защото е създаден в него. Точно както “японският” е характерен далеч не само за японски фирми (а и далеч не за всички японски фирми), но просто е бил създаден там.

    И да, МИФ (терминът много ми хареса! :-)) е приоритетен в България заради нещо, което пропуснах да впиша в основния пост – а може би трябваше. То е, че огромната част от българските капитали след 1989 бяха в ръцете на подбрани служители от “органите” – и подбрани не по управление или чин, а по схващания за живота и околните хора. (Бих могъл да разкажа много за това, но нямам документални доказателства, а недокументалните се виждат с просто око навсякъде из България.) А именно: политическите слухари и куки, обучени да мислят, че те са хората, а другите са добитъкът, овцете. Че разликата, макар да е само във възгледа към околните, е като между два различни биологични вида – добитъкът пасе тревата, те ядат добитъка, по-нагоре са в хранителната верига. И че който не разбира тази разлика еднозначно, е също добитък. И сега виждам такива хора да управляват силни фирми, и да учат децата си да бъдат хищници, а не добитък…

    Алекс: Причината на Запад да се налага моделът на коректност в мениджмънта е точно тази, която описах – че мениджърът тип МИФ бързо остава във фирмата си само с некадърниците, които никъде другаде не ги щат. И фирмата потегля към фалит….

    Когато управителите и собствениците са с МИФ психология (такива има и на Запад), често се опитва “да се мине метър”. Мениджърите биват обучавани да са лустросани и готини отвън, и хищници само отвътре, да го крият, когато не е наложително да го покажат. Но това само забавя процеса, не го прекратява. Вече забелязвам опити да се действа така и тук. Но единственият резултат е, че тези “мениджъри” ще са на борсата на труда не след пет години, а след десет. Накрая пак ще потеглят към естественото си място – социалната и икономическа канавка.

    Такива са законите на икономиката, и дори нашите мутри не могат да ги избегнат. Нещо повече – те го знаят. Затова толкова се мъчеха да удържат 90 и повече процента от капитала в България да се върти единствено в тесния им кръг – за да мачкат тази тенденция изкуствено. И затова никога няма да простят на Иван Костов, че разпиля част от парите между хора извън мафията им. (Не съм никак очарован от целите, с които той разпиля тези пари, но ефектът от гледна точка на мафията е, че той изкопа гроба й – за което му зачитам плюсче.)

    Така че МИФ е потеглил към бунището дори в България. Единственото, което крепителите му могат, е да позабавят малко този път. А това, което пък ние можем, е да го поускорим малко. Може да си струва да пробваме.

  4. Явор Атанасов Says:

    Има и още един вид мениджмънт у нас. Роднинския – без да е мутренски.
    Шефа е понатрупал пари с един приличен и добър мениджмънт, докато фирмата е била малка. Но тя е пораснала и той вече има нужда от помощ. И тук той прави грешка. Назначил жена си за някакъв вид мениджър. Пратил я на курсове, но това не помага, когато тя няма и 5 години опит от работа сред хора. Още по-лошо ако има цели, доста далечни от тези на мъжа си. Тогава се получава МИФ, макар и с друга социална подложка.

  5. Григор Says:

    Този вид мениджмънт е тъжна картина, Яворе. И не съм съгласен, че е точно МИФ, макар че определено не е и хубаво нещо.

    МИФ и противоположността му ги огледах като примери за това как от келяв мениджмънт модел самата икономическа принуда ще доведе естествено до свестен. И с роднинския ще стане същото – или шефът (респективно жена му) ще разберат, че така не става, или ще станат наемни работници на някой, който го е разбрал. Рано или късно.

  6. Дончо Says:

    @Григор: и идея си нямаш колко съм съгласен с констатацията, че рано или късно всичко ще си дойде на местото. Защото така е било и в страните, които сега ние наричаме “нормални”.
    Единствения проблем е, че е отнело 50 години да се променят и напаснат нещата (на американците – 150, но това е една друга тема, за която си има причини).
    Да се надяваме, че при нас няма да е повече от 30 години този процес.

  7. Григор Says:

    Трудно е да се каже колко ще е при нас. От една страна, при нас такива неща стават доста по-бързо, отколкото в повечето страни. От друга обаче, този път стартирахме с наистина много голяма доза отрова в мозъка на държавата… Но се надявам все пак да пробием колкото се може по-бързо.

    Особено ако си помагаме това да стане.

  8. Anonymous Says:

    Бихте ли ми казали каде мога да намеря не6то поже4е за американския корпоративе мениджмънт?
    моля

  9. Григор Says:

    Мисля, че Гугъл съдържа огромно количество информация по въпроса. 🙂

Leave a Reply